Entendiéndose que la declaratoria de emergencia social, económica y ecológica decretada por el Gobierno Nacional ocasionó incertidumbre en el ámbito laboral que consecuentemente afectaba la realidad económica del país, se hizo necesario adoptar ciertas reglas laborales a la situación actual con el propósito de garantizar los derechos de los trabajadores y empleadores.
VACACIONES ANUALES, ANTICIPADAS Y COLECTIVAS
De conformidad con el Decreto 488 de 2020, expedido con el objeto de regular medidas laborales, nos topamos con el reconocimiento de las vacaciones ya causadas, las que pueden solicitarse de forma anticipada y la posibilidad de acudir a las vacaciones colectivas, en donde el empleador podrá decidir unilateralmente o convenir con sus trabajadores si concede o no las mismas. De igual manera, esta decisión podrá ser notificada hasta con un día de antelación.
RECONOCIMIENTO DE DIAS COMPENSATORIOS
Los días compensatorios que el trabajador tenga pendientes, podrán ser reconocidos por el empleador.
ACUERDO DE LICENCIA NO REMUNERADA MIENTRAS PERDURA LA EMERGENCIA SANITARIA
En este apartado, debemos tener presente el numeral 4 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, en donde se estipula la suspensión del contrato de trabajo por licencia o permiso temporal concedido por el empleador, siempre y cuando sea una decisión consensuada, es decir, se debe contar con el consentimiento libre de vicios del trabajador. Por consiguiente, esta prohibido cualquier acto que inste a los trabajadores a solicitar y acceder a la toma de licencias no remuneradas, puesto que tal decisión, afectaría financieramente a los trabajadores, así como a su núcleo familiar, dificultando sus posibilidades de sobrellevar la crisis económica provocada por la pandemia. Por su parte, lo que le corresponde al empleador es tomar la decisión con respecto a su procedencia. Ahora, ¿Qué consecuencias acarrea este acuerdo?, al trabajador se le suspenderá el pago de su salario y el pago de riesgos laborales y este tiempo no se computará para efectos de vacaciones ni cesantías. Sin embrago, se mantienen sus aportes a la seguridad social en salud y en pensiones. Con todo, tanto el trabajador como el empleador podrán pactar un auxilio no constitutivo de salario con el objeto de garantizar la subsistencia del primero.
SUSPENSION DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR
En correlación con el punto anterior y de acuerdo al numeral 1 del articulo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, el empleador opta con la posibilidad de suspender unilateralmente el contrato del trabajador, cuando se avecine una situación de fuerza mayor o caso fortuito. No obstante, debemos advertir que la pandemia por si sola no ocasiona un momento de fuerza mayor, empero el decreto del aislamiento obligatorio si se configura como una situación que es imposible de resistir y de la cual no se requiere una previa autorización o calificación de alguna autoridad. Sin embargo, le corresponde al juez laboral del circuito resolver las controversias que se originen entorno a la duda sobre una situación que se constituya por fuerza mayor.
ACUERDOS DE MODIFICACION DE LAS CONDICIONES CONTRACTUALES
Podrán concertar de mutuo acuerdo el empleador y el trabajador, la reducción del salario y/o beneficios extralegales. Esta medida beneficia en un principio al empleador cuando este atraviesa por una crisis económica como la originada por el COVID-19 y con el fin de no perder su fuente de trabajo que en este caso son sus trabajadores.
RETIRO DE CESANTIAS
El Gobierno al observar la crítica situación en la que se encontraban los trabajadores formales por el asilamiento obligatorio, tomó la decisión de habilitar a los afiliados de los fondos privados de cesantías para que estos puedan retirar parcialmente esos dineros cuando sus ingresos sufran una afectación temporal aun si su relación laboral con su empleador no ha terminado, lo que quiere decir que, pueden optar por esta herramienta cuando mantengan su calidad de trabajadores. A su vez, junto a la solicitud de retiro, se debe presentar una certificación expedida por la empresa donde se evidencie la disminución de los ingresos y la solicitud tendrá efectos si y solo si los hechos que dieron lugar a la emergencia económica, social y ecológica, permanecen. Por lo que se refiere a las medidas laborales anteriormente señaladas, debemos hacer las siguientes salvedades, las cuales que se deben tener en cuenta al momento de acudir a algunas de las expuestas:
Todas deben procurar por obtener el consentimiento del trabajador, lo que en mayor prevención se logrará si el empleador se compromete a explicarle al interesado las razones, motivos o circunstancias por las que se originó la crisis y el efecto negativo causado dentro de la empresa.
La implementación de una sola medida no puede resolver todo el problema provocado por el virus, por lo tanto, el empleador en conjunto con la empresa, deben revisar y valorar todas las opciones existentes con la finalidad de aplicar la o las que mas convengan y correspondan a los intereses de ambas partes.
No se puede dar lugar a la espera, es decir, las decisiones que debe adoptar el empleador, se deben tomar en el menor tiempo posible para que el impacto económico tanto para la empresa como para el trabajador, no se agrave con el tiempo
Para concluir, el Doctor Ismael Arciniegas Gómez, establece que “cuando la emergencia sanitaria haya acabo, nos enfrentaremos a una acusada recesión económica, con sus secuelas de pérdida de empleo y cierre de empresas. Por lo tanto, habrá que poner en marcha un plan de recuperación y para ello, el derecho debe contribuir a la creación de condiciones necesarias para una recuperación sólida y acelerada. El canal de transmisión de los impulsos en una economía son los contratos que celebran los agentes económicos, los cuales deberán mantener los canales limpios de interferencias y con capacidad de circulación de los bienes servicios que transitan por ellos, entre menos abusivos sean estos contratos, mayor eficiencia y resultados se obtendrán”.